視点・コラム

労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命と身体の安全に配慮する義務、いわゆる「安全配慮義務」を負うことを定めています。この義務は、判例上、非常に広範に理解されており、健康障害の防止、労働時間管理、メンタルヘルス対応、ハラスメント防止など、事業運営のあらゆる場面に及びます。

産業医は、この安全配慮義務の履行を、医学的な側面から支える存在です。「会社の側」でも「従業員の側」でもなく、貴社が法令上果たすべき義務を、専門的知見をもって適切に履行できるよう補助する。それが産業医の位置づけであると、私は考えています。

このことは、実務にも直接影響します。たとえば、長時間労働者への面接指導の場面。面接指導そのものは労働安全衛生法上の義務ですが、その結果として就業上の措置が必要と判断された場合、その意見を書面で明確に示すことは、貴社が安全配慮義務を果たした証跡ともなります。逆に、産業医が形式的な面談だけで済ませ、必要な意見を示さなかった場合、貴社は「産業医の意見に基づいて適切な措置を取った」という説明ができなくなります。

産業医は、会社に対しても、労働者に対しても、忖度なく意見を述べることが求められる立場です。当事務所は、その役割を独立系事務所という契約形態のもとで、忠実に果たすことを目指しています。

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法第66条の10に基づき、常時使用する労働者50人以上の事業場に実施が義務づけられています。しかし、実施率と、実施後の活用度には、大きな乖離があるのが現状です。

高ストレス者と判定された労働者から面接指導の申し出があった場合、産業医は面接指導を実施し、その結果を事業者に対して意見として述べる義務を負います。この「意見」の質が、制度の実効性を大きく左右します。

私が意見書を作成する際に留意しているのは、以下の点です。第一に、面接指導で得られた所見のうち、事業者に共有すべき情報と、産業医が個人情報として保持すべき情報を、明確に区別すること。第二に、就業上の措置が必要な場合、その内容を労働時間・業務内容・期間の観点から具体化すること。第三に、次回評価時期を明示し、フォローアップの仕組みを組み込むこと。

意見書のなかには、事業者側で実行不可能な内容や、逆に労働者の希望を全面的に反映しただけの内容が散見されます。しかし、産業医意見書は、労働安全衛生法上の公的な意見表明であり、後日の紛争において重要な証拠となります。実行可能で、業務適合性の観点から根拠のある意見を、書面として整えて提供することが、産業医の職責の中核です。

貴社のストレスチェック制度が形骸化しないよう、実施者としての関与、高ストレス者面談、事後措置の書面化まで、一貫して対応いたします。なお、令和10年4月1日からは、労働者数50人未満の事業場についても、ストレスチェック実施が義務化されます。事前の準備についてもご相談ください。

「産業医の意見が、いつも会社側の意向に沿っている気がする」という声を、労働組合の担当者や、社労士の先生方から伺うことがあります。逆に、「産業医が労働者側に立ちすぎて、会社としての判断がしにくい」という声もあります。

産業医の中立性は、医師個人の職業倫理だけでは、なかなか担保できません。専属産業医として一社から給与を得る立場では、雇用関係の存在そのものが、判断の独立性に構造的な制約を課します。また、特定の団体に所属し、あるいは特定の立場と継続的な関係を持つ場合には、その立場の視点に判断が引きずられるという構造的な課題が、程度の差はあれ生じ得ます。

独立系の嘱託・顧問という契約形態は、この構造的な問題に対する一つの答えです。当事務所は、40社超・60事業所超の顧問先に支えられているため、個々の顧問先のご要望に必要以上に迎合する必要がありません。医学的な観点と、労働法の枠組みに照らして、忖度のない意見を述べることができます。

もう一つ、当事務所が重視しているのは、報酬体系の全面公開です。基本報酬、追加対応、就業判定、衛生講話の料金を、すべてホームページに公開しています。「相場が分からない」「追加費用が読めない」といった不透明さは、産業医と企業の信頼関係を損ないます。透明な料金体系のもとで、契約前提のないご相談も含めて、お気軽にお声がけください。