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パワハラが疑われる相談と体調不良：社内調査の基本と産業医にできること
この記事の主な読み手：人事労務向け産業保健職向け
この記事の要点
- パワハラ相談と体調不良が重なった際は、事実確認の社内調査と、安全に働ける環境を整える健康管理を並行して進めます。
- 調査の結論を待たずに産業医面談を行い、医学的な根拠に基づく業務量や指示系統の調整を早めに講じることが休職を防ぎます。
- 相談した側だけでなく行為者とされた側の体調にも目を配り、双方の健康を守りながら職場環境の改善につなげます。
執筆：代表産業医 中村 一（医師・日本医師会認定産業医）／2026年10月22日公開
相談と体調不良が重なったときの全体像
職場のパワーハラスメント（パワハラ）などが疑われる相談が寄せられた際、相談した従業員がすでに不眠や抑うつ気分などの体調不良を訴えているケースは少なくありません。事業者は、労働施策総合推進法に基づきハラスメント防止や相談対応などの雇用管理上の措置を講じる義務を負うとともに、心身の不調が見られる従業員に対して安全配慮および健康管理の観点から必要な就業上の配慮を行うことが求められます。
たとえば、従業員から人事の相談窓口へ「上司の厳しい叱責が続いて眠れず、出社前に動悸がする」と申し出があった場面では、双方の言い分や周囲の証言を集めるのに一定の期間がかかります（架空の例です）。その間も本人が同じ指示系統の下で働き続ければ症状が深まりかねないため、調査の開始と同時に産業医面談を手配し、当面の就業上の配慮を検討する動きが求められます。
産業医が関わらず、社内調査の結論が出るまで従来どおり同じ上司の指示系統の下で働かせていたら、不眠や動悸がさらに悪化して長期の休職や離職に至ることにもなり得ました。貴社にとっても、相談を受けた後に体調悪化を防ぐ手立てを講じなかったとして、安全配慮義務の面から対応の遅れを問われかねません。
この例では、調査の開始と並行して速やかに産業医面談を実施し、当面の措置として報告ルートと業務量を調整する意見書を提出したことで、本人は休職に至ることなく体調を落ち着かせて勤務を続けられました。貴社も、体調悪化を防ぎながら冷静に事実確認の調査を進められ、職場の業務を止めずに環境改善へつなげられました。
このように、「何が起きたかを確認し、ハラスメントに当たるかを判断する社内調査」と、「いま本人の体調はどうであり、どうすれば安全に働けるかを考える健康管理」の両輪で進めることが基本です。なお、個別の労務紛争や法的判断については弁護士や社会保険労務士にご相談ください（当事務所は法律事務所・社会保険労務士事務所ではありません）。
| 項目 | 貴社（人事・相談窓口・調査体制）の役割 | 産業医の役割 |
|---|---|---|
| 目的 | 事実関係の確認、ハラスメント該当性の判断、人事上の措置、再発防止策の実施 | 心身の状態の評価、就業上の配慮に関する医学的意見の提示、復職支援、職場環境改善の助言 |
| 情報 | 当事者・関係者の証言、記録、客観的な資料、就業規則等の定め | 自覚症状、睡眠・食事等の生活状況、主治医の診断内容、業務による心身の負荷 |
| 立場 | 事業者の立場での調査・判断・人事権の行使 | 会社と労働者の間で中立に立つ専門家としての医学的な助言・指導 |
| 出力 | 調査結果のまとめ、人事上の判断、配置や業務体制の決定 | 産業医意見書（就業制限、休業の要否、配置・業務量の調整等）、衛生委員会等での助言 |
労働安全衛生法の考え方においては、事業者は労働者の健康障害を防ぎ再発を防止する立場にあり、産業医は労働者の健康管理等を行うために必要があると認めるときは事業者に対して勧告することができます（労働安全衛生法13条5項、e-Gov「労働安全衛生法」）。そのため、健康障害の原因がパワハラにある、または強く疑われる場合には、再発防止の観点から産業医が要因の整理や職場環境の改善に関わることはありえます。ただし、産業医が会社の調査員に代わって事実の追及を行うのではなく、貴社で社内調査の手順を整え、健康管理の窓口と役割を分担しておくことで、産業医の専門性を活かすことができます。
貴社で身につけておきたい社内調査の体制と基本
パワハラが疑われる相談が入った際、落ち着いて事実確認を進めるための基本の流れは次のとおりです。
1. 調査委員会（調査担当チーム）の作り方
人事労務やコンプライアンスの担当者など、当事者と直接の利害関係がないメンバーを複数名選んで体制を組みます。1人だけで聞き取りを行うと受け止め方に偏りが出たり「言った・言わない」の行き違いが生じたりしやすいため、原則として2名以上で担当し、聞き手と記録係を分担します。
2. 聞き取りの順番と双方からの聴取
聞き取りは、まず相談者（申出人）から丁寧に行います。「いつ、どこで、誰から、どのような言動を受け、どう感じたか」、また「周囲に見ていた人はいるか」「メールや録音などの記録はあるか」を確認します。この際、相談者が会社として何を望んでいるのか（相手の言動を止めてほしい、配置を配慮してほしい、謝罪してほしいなど）もあわせて確認し、今後の調査の進め方や、相手方・第三者に話を聞く必要があることを説明します。
次に、行為者とされた側（被申出人）から話を聞きます。片方の話だけで決めつけることはせず、「このような相談が寄せられているが、事実関係についてあなたの認識を聞かせてほしい」と中立な姿勢で臨みます。指導の経緯や業務上の背景も含めて双方から言い分を聴取し、事実が一致している点と食い違っている点を整理します。そのうえで、必要に応じて目撃者などの第三者にも聞き取りを行い、客観的な記録と照らし合わせます。
3. 記録の残し方
聞き取りの日時、場所、担当者、対象者の氏名、発言内容を質問と回答の流れがわかるように記録し、最後に認識のずれがないかを確かめておきます。
4. 公平・中立、秘密の保持、不利益な扱いの禁止
調査にあたっては、予断を持たず公平・中立な態度を保つことが不可欠です。また、相談があった事実や調査の内容は、調査に関わる最小限の担当者だけの秘密として厳重に管理します。特に第三者へ聞き取りを行う際は、誰からの相談で誰を調べているのかが職場に広まらないよう、質問の仕方や呼び出しの方法に工夫が求められます。あわせて、相談したことや調査に協力したことを理由として、解雇や降格、減給、不本意な配置転換などの不利益な扱いをすることは禁じられていますので、調査の最初にその旨を本人へ伝えて安心してもらうことが大切です。
5. 判断と調査結果の伝え方
集まった証言と客観的な資料をもとに、社内規程や社会通念に照らして、ハラスメントに該当するかどうか、また業務上の適正な指導の範囲を超えていたかどうかを会社として判断します。ハラスメントとまでは認定できない場合であっても、コミュニケーションの行き違いや業務負担の偏りなど、職場環境上の課題が見つかれば、その調整を検討します。調査がまとまったら、相談者と行為者とされた側の双方に対し、会社として確認できた事実の概要と、今後とる措置（環境調整や再発防止策など）を丁寧に伝え、一区切りをつけます。
産業医にできること：健康管理から職場環境の改善まで
社内調査には一定の期間を要するため、産業医は調査の結論を待たず、健康管理の面から並行して関わります。
1. 本人の心身の状態の評価
産業医面談では、睡眠や食事、気分の落ち込みや強い不安の有無、業務遂行の状況を伺い、心身の状態を医学的に評価します。通院中であれば治療状況を確認し、未受診で症状が強い場合には医療機関への受診を勧めます。
2. 就業上の配慮に関する意見（休業・配置・業務量など）
いまの働き方を続けると健康障害が深まるおそれがある場合には、状況に応じて次のような就業上の配慮に関する意見を述べます。
- 時間外・休日労働を制限し、対人折衝や過重な責任を伴う業務を一時的に減らす
- 特定の相手との接触が強いストレス反応を招いている場合に、当面の措置として指示系統や報告ルートを変える、座席を離す、在宅勤務を組み合わせる、または配置の調整を検討する
- 業務の継続が難しく休養が必要な状態であれば、主治医の診断書も踏まえて休業を勧める
意見書を作成する際は、本人の意向を確かめつつ、就業上の措置に必要な範囲で、医学的な根拠とともに会社へ意見を伝えます。
3. 休職となった場合の職場復帰の支援
休業に入った場合には、症状が回復した段階で職場復帰に向けた面談を行います。主治医の診断書だけで元の環境へ戻すのではなく、休業に至った要因が整理されているか、復帰後の業務量や配置に無理がないかを人事担当者と確認し、段階的な復帰計画を立てます。
4. 職場環境の改善の助言と衛生委員会での議論
事案の背景に慢性的な人手不足や過度な目標設定、役割分担のあいまいさなどがある場合は、健康障害の再発を防ぐ観点から職場環境の改善を助言します。また、事案が落ち着いた後には、個人が特定されない形に配慮したうえで、衛生委員会（書式は衛生委員会の書式）の場などで長時間労働の是正や管理職の業務負担の見直しを取り上げ、会社全体の再発防止策を議論します。
面談をご依頼の際は、事前情報提供シート（会社担当者記入用・PDF）（Word版）、産業医面談 事前問診シート（従業員記入用・PDF）（Word版）、産業医意見書ひな形3種（PDF）（Word版、別紙「意見書 作成上の判断ポイント解説」）、主治医との情報連携に関する同意書（PDF）（Word版、運用の手引き）をご活用ください。健康情報のやり取りは、医療職がいる事業場では医療職が窓口となることが望ましく、医療職がいない事業場ではあらかじめ定めた担当者が扱うようにします（労働安全衛生法104条、e-Gov「労働安全衛生法」）。詳細は産業医意見書の書き方と使い分けおよび主治医との情報連携と本人同意の進め方をご覧ください。
行為者とされた側の体調と、調査途中のフォロー
社内調査の対象となり事情聴取を受けることは、行為者とされた側の従業員にとっても大きな精神的負荷となります。強い動揺や孤立感から不眠などの不調をきたして休職に至るケースや、管理職自身が長時間労働や強いプレッシャーで心身の余裕を失っていたという背景が見つかることも少なくありません。
そのため、行為者とされた側についても疲弊や体調不良のサインが見られるときは、ためらわずに産業医面談へつないでください。産業医は反省を促す役ではなく、一人の労働者として健康状態を確認し、睡眠の確保や業務負荷の調整を助言します。双方の面談を行う際は、日時や動線が重ならないように配慮し、一方で聞いた話を他方に漏らさないよう分けて対応いたします。
休職に至る前に手を打つことの大切さ
相談が寄せられた初期の段階で、会社が公平な調査の手順を踏みつつ、体調に不安がある従業員を速やかに産業医面談へつないで業務量や指示系統の調整を講じることができれば、長期の休職や離職を防ぎ、従業員と貴社の双方にとって有益な結果につながります。
当事務所では、嘱託産業医としての継続的なご支援のほか、まだ産業医がいない事業場様や緊急の事案に向けたスポット面接指導もお受けしております。法の上での中立な立場を保ちつつ、相談した側・行為者とされた側の双方の産業医面談から、意見書の作成、人事ご担当者との環境調整の整理まで丁寧にお引き受けいたします。ご契約の形態や料金の目安については料金のご案内をご覧のうえ、どうぞお早めにご相談ください。
よくあるご質問
相談した本人と、行為者とされた上司の双方を、同じ産業医に面談してもらっても大丈夫でしょうか？
同じ産業医が双方と面談すると、片方の言い分に引きずられたり、話した内容が相手に漏れたりするのではないかと心配されることがあります。産業医は会社と労働者の間で法の上で中立の立場にありますので、相談した側と行為者とされた側の双方に対して一人の労働者として心身の健康状態を確認し、一方で聞いた内容を他方に伝えることはいたしません（労働安全衛生法104条）。実務上も、双方の面談日時や動線が重ならないように配慮して実施し、それぞれの睡眠状況や業務負荷に応じた就業上の意見を個別にまとめます。双方を中立な医師がフォローすることで、貴社は当事者双方の休職や二次的なトラブルを防げ、両名の従業員も孤立せずに健康面の支援を受けられます。
産業医が意見書で「配置や指示系統の配慮が望ましい」と書いた場合、パワハラを認定したことになりますか？
産業医が意見書に「指示系統の変更や接触を避ける配慮が望ましい」と書くと、会社としてパワハラの事実を認めたことになってしまうのではないかと躊躇されることがあります。しかし、産業医の意見書は事実関係の調査やパワハラの有無を認定するものではなく、現在の本人の心身の状態からみて、これ以上症状を悪化させないために医学的に望ましい当面の就業条件を示したものです。ハラスメントに当たるかどうかの判断は、当事者双方や第三者からの聴取と客観的な資料に基づき、会社の調査委員会によって別途行われます。事実認定と健康管理上の当面の配慮を切り分けて進めることで、貴社は調査の公平性を保ちながら安全配慮義務を果たせ、従業員も調査結果が出るまでの間に体調を崩さずに働き続けられます。
まだ嘱託産業医がいない事業場ですが、体調不良を伴う相談事案で単発の面談をお願いできますか？
産業医との顧問契約がない事業場では、ハラスメント相談と体調不良が重なっても医師に就業上の意見を聴く手段がないと思い込まれていることがあります。当事務所では、顧問契約のない事業場様からのご依頼として、単発のスポット面接指導を訪問およびオンラインにてお受けしております。社内調査の代行や法的な判断は弁護士や社会保険労務士の領域となりますが、事前情報提供シートと事前問診シートをもとに本人のお話をじっくり伺い、心身の状態の評価から就業上の配慮・職場環境改善に関する意見書の作成まで一貫して対応いたします。緊急の事案でも単発で医師の意見書を得られることで、貴社は根拠を持って当面の環境調整や休職判断を行え、従業員も早い段階で専門的な配慮を受けられます。
参照した一次資料
執筆：サクセス株式会社 産業医事務所 代表産業医 中村 一（医師・日本医師会認定産業医）。2026年10月24日更新。
※ 本ページの記述は一般的な制度と当事務所の運用の紹介であり、個別の事案に対する医学的・法的助言ではありません。