ストレスチェックの受検率は何%を目指すべきか

それでも受検率を上げる意味

受検が義務ではないからといって放置してしまうと制度の効果は損なわれます。受検率を高めることには二つの大きな意味があります。

一つ目は、従業員自身の気づきを促し、高ストレス者を早期に見つけて産業医面談へつなげる入口を広げることです。日々の業務に追われている従業員や疲労が蓄積している人ほど自身の負荷に気づかず受検を後回しにしがちです。職場全体で当たり前に受検する環境を作ることで、潜在的な高ストレス者が自身の状態に気づく機会を確保できます。

二つ目は、職場ごとの集団分析の精度を高めることです。部署や課ごとの集計・分析を通じて職場環境の改善に取り組む際、受検率が低ければ業務負担や人間関係の負荷の実態が集計に反映されません。十分な受検率が確保されて初めて、集団分析を人事配置や業務配分見直しの信頼できる判断材料として活用できます。

受検率が上がらない理由と対策

たとえば、Web方式を導入したものの現場の従業員がログインに手間取ったり「上司に見られるのでは」と誤解して受検が進まなかった事業場で、翌年は朝礼で仕組みを丁寧に説明し紙の調査票を配って業務時間内に10分間の回答枠を設けたところ受検率が大幅に改善した場面があります（架空の例です）。

産業医が関わらず、受検率が低いまま毎年同じ案内方法を繰り返していたら、現場で強いストレスを抱えている従業員ほど受検から漏れ、不調に気づけないまま突然の休職が出ることにもなり得ました。貴社にとっても、回答数が少ないために部署ごとの集団分析の精度が上がらず、職場環境の課題を把握できないままになりかねません。

この例では、衛生委員会で産業医が受検の仕組みと不利益取扱いの禁止をわかりやすく伝える文案を助言し、現場に合わせた紙とWebの併用および業務時間内の回答枠の確保を提案しました。従業員は結果が会社に知られないと安心し業務時間内に無理なく受検できるようになり、貴社も受検率8割台を達成して信頼できる集団分析と早期の面談につなげられました。

1. 結果が会社に知られない仕組みを丁寧に説明する

受検をためらう従業員が最も懸念しているのは、「自分のストレス状態や職場に対する回答が、そのまま人事部や上司に知られて評価に響くのではないか」という点です。労働安全衛生法66条の10第2項では、検査を行った医師等（実施者）は、あらかじめストレスチェックを受けた労働者の同意を得ないで、その結果を事業者に提供してはならないと定められています（e-Gov「労働安全衛生法」）。毎年の実施案内を出す際には、「個人の回答内容や結果は、本人の同意がない限り会社には開示されないこと」「実施事務従事者にも守秘義務があり、人事評価とは切り離されていること」をわかりやすい言葉で説明してください。社内に産業医や保健師などの医療職がいる場合は、医療職が健康情報の窓口となることが望ましいため、その体制を伝えると安心感が高まります。

2. 業務時間内に受検する時間を確保する

「忙しくて受ける暇がない」「後で受けようと思っているうちに期限が過ぎてしまった」というのも、未受検の大きな理由です。ストレスチェックは5分から10分程度で回答できるものが一般的ですが、日々の業務に追われていると、その10分を自ら捻出するのが難しい場合があります。対策としては、単に期間だけを示すのではなく、部署ごとに「今週の朝礼後の10分間を回答時間とする」「定例ミーティングの冒頭で一斉にWeb画面を開いて回答する」といったように、業務時間内に具体的な受検の枠を組み込んでしまう方法が効果的です。

3. 紙の調査票とWeb受検を職場の実態に合わせて併用する

デスクワーク中心の職場であれば、パソコン等から回答できるWeb方式が手軽で集計も容易です。しかし、製造現場や店舗、配送業務、建設現場など、日常的に社用パソコンやメールアドレスを持たない従業員が多い職場では、Web方式だけに頼ると受検率が大きく下がることがあります。個人のスマートフォンからのアクセスを求めると、「私物の端末を業務関連で使いたくない」「IDやパスワードの入力が面倒だ」と感じて離脱してしまうためです。こうした場合には、パソコンを使わない部署だけ紙の調査票（マークシート等）を配布して休憩室や会議室で記入してもらう、あるいは共用のタブレット端末を現場に用意して順番に回答してもらうなど、紙とWebを柔軟に併用する工夫が求められます。

4. 上司からの声かけの仕方を工夫する

受検期間中のリマインド（受検勧奨）は不可欠ですが、そのやり方には配慮が必要です。実施事務従事者ではない上司が「誰がまだ受けていないのか」というリストを持って個別に詰問するような形になると、従業員は監視されていると感じ、かえって反発や不信感を招きます。上司（管理監督者）から現場へ声をかける際は、個別の未受検者を名指しするのではなく、部署全体に対して「今週末が締切です。職場の環境をより良くするためにも、まだの人は今日の業務時間内に10分取って回答してください」と呼びかける形にします。個別のリマインド通知は、システムからの自動送信や、実施事務従事者からの個別連絡として行うように役割を分けるのが適切です。

5. 衛生委員会で受検率と対策を審議する

衛生委員会（法第18条、規則第22条）において、実施前には周知方法と受検時間確保策を、実施後には受検率の振り返りと集団分析結果を調査審議し、現場の意見を取り入れます（書式は衛生委員会の書式参照）。

当事務所へのご依頼

ストレスチェックは受検率を高めて終わりではなく、高ストレスと判定された従業員から申出があった際に速やかに産業医面談を行い、必要な就業上の措置につなげることが重要です（労働安全衛生法66条の10）。社内の保健師等の医療職にとっても、面談で本人の意向を確かめつつ、就業上の措置に必要な範囲で医学的な根拠を会社へ伝える手順を共有しておくと、中立性を保ちながら現場と連携する実務の勘所となります。

当事務所では、嘱託産業医の月額契約の中でストレスチェックの実施者業務、衛生委員会での受検率向上や集団分析結果の解説、高ストレス者への面接指導を一貫してお引き受けしております。また、顧問契約のない事業場からの単発のご依頼として、他事業場で実施したストレスチェック後の高ストレス者面接指導や過重労働者面接指導、復職面談などのスポット面接指導（1名30分 30,000円、面談報告書兼意見書の作成費を含む。詳しくは料金のご案内）も訪問・オンラインにて実施いたします。心身の不調が深まって休職に至る前に手を打つことができれば、従業員は働き続けられ、貴社にとっても有益です。

参照した一次資料

• e-Gov「労働安全衛生法」
• e-Gov「労働安全衛生規則」

執筆：サクセス株式会社 産業医事務所 代表産業医 中村 一（医師・日本医師会認定産業医）。2026年10月24日更新。
※ 本ページの記述は一般的な制度と当事務所の運用の紹介であり、個別の事案に対する医学的・法的助言ではありません。