職場復帰の進め方と復職の意見書

5つのステップの全体像

メンタルヘルス不調などで休業した従業員から主治医の「職場復帰可能」の診断書が提出されても、直ちに復職を決定することは困難です。主治医の判断は日常生活の回復を中心になされることが多く、職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとは限らないためです。

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、休業開始から職場復帰後のフォローアップまでを5つのステップに整理しています（厚生労働省「職場復帰支援の手引き」）。

この5段階を踏むことで、主治医の医学的判断と職場の要求水準のギャップを埋め、安全な職場復帰を図ることができます。

主治医の「復職可」と職場で働ける状態の違い（第2・第3ステップ）

体調が回復すると主治医による「復職可」の診断書が提出されます（第2ステップ）。しかし、主治医の診断書は日常生活の自立や本人の希望が反映されている場合もあり、職場の業務遂行能力まで回復しているとは限りません。たとえば、主治医から「来週より復職可」との診断書が出たものの、産業医面談で生活リズムを聞き取ると、昼過ぎまで寝ている日が週に数回あり、通勤時間帯の外出も試せていなかった、といった場面は珍しくありません（架空の例です）。

産業医が関わらず、主治医の診断書だけを根拠に十分な準備のないまま復職させていたら、通勤ラッシュや日中の連続した作業に耐えられず、復帰後すぐに体調を崩して再休職に至ることにもなり得ました。本人にとって自信を失う結果になるだけでなく、貴社にとっても受け入れ部署が混乱し、安全配慮義務の履行が不十分であったと問われかねません。

この例では、産業医が面談で生活リズムの課題を丁寧に伝え、同意のもとで主治医へ勤務情報を照会したうえで、一定の通勤訓練を経てから短時間勤務で復職する支援プランを組み立てました。本人は生活リズムを整えて段階的に職場へ定着でき、貴社も現場に過度な負担をかけずに確実な職場復帰を実現できました。

第3ステップでは、診断書の記載だけでは十分な支援が困難な場合、産業医等が主治医から情報や意見を収集します。職場で求められる具体的な業務内容や環境を伝えたうえで、業務遂行に影響を及ぼす症状や薬の副作用の有無、通院の必要性を照会します。主治医から情報を得る際は本人の同意が必要です。当事務所では主治医同意書（PDF）（Word版）や情報提供依頼書（PDF）（Word版）を無償公開しています（詳細は主治医との情報連携と本人同意の進め方参照）。

産業医の意見書と、決めるのは事業者であること（第4ステップ）

第4ステップは、最終的な職場復帰の決定の段階です。産業医等は労働者の状態の最終確認を行い、「就業上の措置等に関する意見書」を作成します（兵庫労働局掲載の手引き）。

産業医は会社から報酬を受けつつも、法の上では会社と労働者の間で中立の立場にあります。復職時に時間外労働の制限や深夜業・出張の制限といった就業上の措置を指導する時は、会社側が納得して現場で配慮を実行できるよう、医学的な理由（根拠）を会社に伝える必要があります。詳細な病名やプライバシーの経過には踏み込まず、措置を講じる期間と次回の見直し時期（再面談の時期）を明記します（具体的な記載方法は産業医意見書の書き方と使い分け参照）。

ここで人事・総務担当者および経営者の方に押さえていただきたいのは、産業医の役割はあくまで医学的見地から「意見を述べること」であり、最終的な職場復帰の決定を行うのは「事業者（貴社）」であるという点です（厚生労働省「職場復帰支援の手引き」）。経営判断としては、求められる業務水準と安全配慮のバランスをどこに置くかが要点となります。労働契約法5条において、使用者は労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負っており（e-Gov「労働契約法」）、産業医の意見を尊重して職場の受け入れ体制や就業規則の定めと照らし合わせ、適切な措置を決定することが重要です。

よくある誤り

職場復帰の手続きにおいて、実務上陥りやすい誤りがいくつかあります。トラブルや再休職を防ぐため、以下の点に該当する運用になっていないか点検してください。

一つ目は、主治医の「復職可」という診断書だけで復職を決めてしまい、制限なく元の業務に戻してしまうことです。前述のとおり、主治医の診断は日常生活レベルの回復を基準としている場合があり、いきなり従前の業務量や残業を課すと早期の再発につながりかねません。

二つ目は、本人に確認しないまま主治医へ直接問い合わせてしまうことです。主治医への照会は、情報提供依頼書と同意書を用いて本人の了解を得てから行い、できる限り産業医などの医療職を通すことが望ましいでしょう。

三つ目は、提出された診断書のコピーや詳細な病名を、そのまま職場の管理監督者や同僚に回覧・共有してしまうことです。心の健康問題には誤解や偏見が生じるおそれもあり、手引きでも配慮が求められています（厚生労働省「職場復帰支援の手引き」）。職場に共有するのは「時間外労働は月何時間まで」「当面は出張を控える」といった就業上の配慮事項とその理由にとどめ、病名などの詳細は医療職や最小限の担当者だけで扱うのが望ましいといえます。

四つ目は、復職後のフォローアップ面談の予定や、就業上の措置の期限・見直し時期を決めないまま復職させてしまうことです。期限や見直し時期を定めておかないと、いつまで配慮を続ければよいのか職場も本人も分からなくなり、制限が形骸化したり、逆にいつまでも通常業務へ戻れなくなったりする原因となります。

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